A Lei 14.831/2024 criou, em âmbito nacional, o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental, um selo concedido pelo governo federal às organizações que adotam práticas consistentes de promoção do bem-estar psicológico e da saúde mental de seus trabalhadores. Para concessionárias e grupos automotivos, além de reduzir riscos trabalhistas, esse certificado pode se tornar um importante diferencial de marca perante clientes, montadoras e colaboradores.​

Contexto jurídico e cenário do setor

A Lei 14.831/2024 instituiu formalmente o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental, a ser concedido por comissão certificadora nomeada pelo governo federal, que avaliará se as práticas da empresa estão alinhadas às diretrizes legais de promoção da saúde mental. A certificação reconhece empresas que desenvolvem ações estruturadas de apoio psicológico, programas de promoção da saúde psíquica, campanhas de conscientização e políticas de combate ao estigma em relação a transtornos mentais.

No ambiente das concessionárias, em que há forte pressão por metas, jornadas intensas e grande exposição ao público, cresce a preocupação com afastamentos por transtornos mentais, ações indenizatórias e reputação perante montadoras e consumidores. Nesse cenário, o certificado funciona como um atestado público de compromisso com um ambiente de trabalho saudável, alinhado às exigências da NR-1 e às agendas de ESG e responsabilidade social.​

O que mudou e qual problema resolve

Antes da lei, iniciativas de saúde mental eram, em geral, ações internas voluntárias, sem reconhecimento oficial e pouco visíveis para o mercado, investidores e órgãos públicos. Com a Lei 14.831/2024, passa a existir um selo nacional, emitido por comissão oficial, que certifica que a empresa implementa políticas contínuas de promoção da saúde mental e bem-estar, e não apenas ações pontuais.

Isso resolve dois problemas centrais para grupos de concessionárias: a dificuldade de diferenciar-se como empregador de referência em um setor competitivo e a ausência de um “sinal” institucional que possa ser comunicado em campanhas, negociações com montadoras e processos de ESG. Ao mesmo tempo, a certificação tende a reforçar a prevenção de riscos psicossociais, reduzindo afastamentos, custos com sinistros e risco de condenações por dano moral em ações trabalhistas.​

Quem é impactado e casos típicos

A certificação impacta diretamente sócios, diretoria, RH, SESMT, gestores de áreas e todos os colaboradores – especialmente equipes de vendas, pós-venda, oficina, peças e cobrança, mais expostas a fatores de stress. Grupos empresariais com várias lojas podem usar o selo para uniformizar práticas de gestão de pessoas entre diferentes filiais e marcas, reduzindo disparidades internas de clima e de indicadores de saúde.​

Casos típicos em que o certificado agrega valor incluem: processos de renovação de contrato com montadora em que critérios ESG e de governança passam a ser considerados; concorrência por talentos em posições-chave (gerentes comerciais, gestores de pós-venda, controllers); disputas trabalhistas de alto valor em que a empresa precisa demonstrar compromisso real com prevenção de adoecimento mental; e participação em licitações ou parcerias com grandes grupos que valorizam selos de responsabilidade social.​

Procedimentos práticos (passo a passo para buscar o certificado)

1. Diagnóstico inicial de práticas e riscos
   • Mapear políticas existentes de saúde mental, canais de apoio, treinamentos, ações de bem-estar e indicadores (absenteísmo, afastamentos, rotatividade).
   • Identificar lacunas em relação às diretrizes da lei: promoção da saúde mental, apoio psicológico/psiquiátrico, campanhas de conscientização, combate ao assédio e à discriminação.
2. Planejamento e adequação das políticas internas
   • Revisar regulamento interno, código de conduta, política de assédio e documentos de SST para incorporar diretrizes específicas de promoção da saúde mental.​
   • Integrar essas políticas ao PGR e aos programas de gestão de riscos psicossociais previstos na NR-1, criando coerência entre norma interna e exigências regulatórias.​
3. Implementação de ações estruturantes
   • Disponibilizar canais de apoio psicológico (parcerias com clínicas, plataformas de telepsicologia, programas de assistência ao empregado), com acesso facilitado e sigilo.
   • Promover campanhas e treinamentos periódicos sobre saúde mental, gestão de stress, liderança saudável, prevenção ao assédio moral e sexual, com atenção especial às trabalhadoras mulheres.
4. Formação de comitê ou grupo de trabalho de saúde mental
   • Criar um comitê com representantes de RH, gestão, CIPA/SESMT e áreas operacionais, responsável por acompanhar indicadores, propor ações e preparar a documentação para certificação.
   • Formalizar atas, planos de ação e relatórios que demonstrem a efetividade das medidas adotadas, o que será relevante na avaliação da comissão certificadora.
5. Organização de evidências e protocolo de solicitação
   • Compilar políticas, registros de treinamentos, relatórios de campanhas, contratos com serviços de apoio psicológico, evidências de canais de denúncia e dados de monitoramento.
   • Acompanhar o regulamento a ser expedido pelo Executivo, que detalhará o procedimento, a comissão certificadora e os documentos exigidos para a concessão do certificado.
6. Comunicação estratégica após a certificação
   • Utilizar o selo em materiais institucionais, propostas comerciais, relatórios ESG e campanhas de employer branding, sempre com cuidado para não caracterizar publicidade enganosa.​
   • Manter a consistência das práticas, já que a certificação terá prazo de validade e dependerá de reavaliação periódica.

Erros comuns e como evitar

• Tratar o certificado apenas como “selo de marketing”: investir em comunicação sem mudar processos internos gera alto risco reputacional e pode frustrar colaboradores, minando a credibilidade da empresa.
• Focar só em benefícios individuais, sem mexer na organização do trabalho: ampliar acesso a terapia, mas manter metas e práticas de gestão adoecedoras, não atende o espírito da lei nem as melhores práticas de saúde ocupacional.
• Implementar ações pontuais sem continuidade: campanhas isoladas, sem monitoramento de indicadores e sem vinculação ao PGR e às políticas de RH, dificultam a demonstração de práticas sistemáticas exigidas para a certificação.
• Centralizar tudo no RH, ignorando liderança e alta gestão: sem engajamento efetivo da diretoria e dos gestores de área, as políticas tendem a “não sair do papel” e não se refletem no dia a dia das lojas.​
• Não documentar o que é feito: falta de registros de treinamentos, campanhas, fluxos de atendimento e indicadores impede a comprovação das iniciativas junto à comissão certificadora e em eventuais litígios.

Como A Sarmento & Advogados Associados pode ajudar

A Sarmento & Advogados Associados tem longa trajetória de apoio jurídico a concessionárias e distribuidores de veículos, com atuação multidisciplinar em trabalhista, empresarial, tributário, LGPD e gestão de pós-venda. Esse perfil permite integrar o tema saúde mental às rotinas já existentes de gestão de pessoas, compliance, contratos e prevenção de litígios no setor automotivo.​

O escritório pode auxiliar na leitura jurídica da Lei 14.831/2024, no desenho ou revisão de políticas internas, na adequação do PGR e do PGRTR aos riscos psicossociais, na criação de comitê de saúde mental e na preparação da documentação necessária para buscar o certificado, sempre alinhado às exigências regulatórias e às particularidades operacionais das concessionárias. Também pode orientar a comunicação institucional para uso responsável do selo, evitando riscos de publicidade enganosa ou de incompatibilidade com o Código de Defesa do Consumidor e com normas trabalhistas.​

FAQ – Perguntas frequentes

1. O certificado é obrigatório para as empresas?
Não; a Lei 14.831/2024 cria um certificado de adesão voluntária, destinado a reconhecer e incentivar empresas que já adotam ou passam a adotar práticas robustas de promoção da saúde mental.

2. A certificação substitui as obrigações da NR-1 sobre riscos psicossociais?
Não; o cumprimento da NR-1 e da legislação de SST continua obrigatório, e o certificado funciona como reconhecimento adicional, não como dispensa de obrigações legais.

3. Quais são, em linhas gerais, os requisitos para concorrer ao certificado?
A lei aponta diretrizes como promoção da saúde mental, apoio psicológico e psiquiátrico, programas de conscientização, combate à discriminação e ao assédio e outras ações estruturadas de bem-estar, a serem detalhadas em regulamento e aferidas por comissão certificadora.

4. O certificado gera vantagens fiscais?
Estudos e análises de mercado indicam que a certificação pode abrir portas para incentivos, especialmente para empresas no Lucro Real, e ser considerada em políticas públicas e processos de contratação, mas eventuais benefícios dependerão de regulamentação e normas específicas.

5. Grupos com várias concessionárias podem certificar só algumas unidades?
A lei fala em “empresas” de forma geral, e a forma de enquadramento (CNPJ matriz, grupo econômico, unidade específica) deverá ser detalhada em regulamento; enquanto isso, é recomendável trabalhar a estruturação de práticas em nível de grupo, facilitando a futura certificação.

Conclusão e CTA

Buscar o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental é uma forma inteligente de transformar obrigações de saúde ocupacional em vantagem competitiva, posicionando a concessionária como empregadora de referência e parceira confiável de montadoras, clientes e fornecedores. Ao estruturar políticas sólidas, integradas ao PGR e às rotinas de RH, o grupo reduz passivos, melhora clima e engaja suas equipes em um ambiente mais saudável e produtivo.​

Se o seu grupo de concessionárias deseja entender como se preparar juridicamente e operacionalmente para conquistar o certificado, A Sarmento & Advogados Associados pode conduzir todo o projeto – do diagnóstico à organização da documentação para a futura certificação.​

Box de compliance: Este texto é informativo e não substitui parecer jurídico específico; a adoção de qualquer medida deve considerar a realidade da empresa, sua documentação e a regulamentação vigente da Lei 14.831/2024.​

A partir de maio de 2026, toda empresa ou concessionária será obrigada a mapear e gerenciar riscos psicossociais – como estresse, assédio e jornadas exaustivas – dentro da sua gestão de SST. Mais do que um tema de "qualidade de vida", saúde mental passa a ser um requisito jurídico e um fator de redução de passivo trabalhista.

Contexto jurídico e cenário do setor

A atualização da NR-1 determinou que o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) inclua, de forma expressa, os riscos psicossociais, equiparando o cuidado com a saúde mental ao tratamento de riscos físicos e ergonômicos. Isso significa que o Ministério do Trabalho e Emprego poderá fiscalizar se a empresa identifica fatores como pressão por metas, conflitos de liderança, assédio moral, isolamento e sobrecarga de jornada.

No ambiente de concessionárias e revendas, áreas como vendas, pós-venda, funilaria, cobrança e garantia já operam sob alta pressão por resultado e por prazos, o que aumenta a exposição a adoecimento mental se não houver controles internos. Ao mesmo tempo, cresce o número de ações trabalhistas envolvendo alegações de burnout, assédio moral e síndrome do pânico, em que a empresa é cobrada por não ter prevenido o risco.​

O que mudou e qual problema resolve

Antes da alteração, muitas empresas tratavam saúde mental apenas como benefício opcional (campanhas pontuais, palestras isoladas, parcerias de convênio), sem conexão com o PGR e com a política de SST. A nova NR-1 exige que o risco psicossocial seja identificado, registrado, avaliado e controlado com o mesmo rigor de outros riscos ocupacionais, com evidências documentadas.

Isso reduz uma das maiores fragilidades de empresas comerciais, industriais ou concessionárias em juízo: a dificuldade de comprovar que atuam de forma preventiva em casos de afastamentos por depressão, ansiedade, LER associada a stress e alegações de assédio por metas abusivas. Ao alinhar RH, Medicina e Segurança do Trabalho e diretoria, a empresa passa a ter trilhas formadas de prevenção, registro e resposta, o que reduz autuações, indenizações e danos de imagem.​

Quem é impactado e casos típicos

São diretamente impactados: sócios, diretoria, RH, SESMT (quando houver), gestores de área e todas as equipes de operação. Qualquer trabalhador, próprio ou terceiro, pode ter sua situação enquadrada em risco psicossocial se houver fatores de pressão, conflitos ou isolamento não gerenciados.​

Especificamente em vendas, pós-venda, oficina, funilaria, peças, administrativo e cobrança, casos típicos incluem: vendedor que sofre humilhações em reuniões de resultado, consultor técnico submetido a volume de OS incompatível com a jornada, gestor que "pune" com escalas desfavoráveis, equipe de cobrança sob ameaça de demissões reiteradas, ou colaboradores que relatam crises de ansiedade sem canal de escuta estruturado. Outro cenário recorrente são afastamentos por doença mental sem investigação interna das causas, o que fragiliza a defesa em futuras ações trabalhistas.​

Procedimentos práticos para o RH (passo a passo)

Incluir riscos psicossociais no PGR e na documentação de SST
Mapear, junto com SESMT e gestores, fatores de risco por setor (metas, pressão, assédio, jornadas, conflitos).
Registrar esses riscos no inventário de perigos, definindo medidas de prevenção, monitoramento e responsáveis.

Revisar políticas internas e regulamentos
Ajustar regulamento interno, código de conduta e política de assédio para contemplar explicitamente saúde mental e riscos psicossociais.​
Rever práticas de metas, rankings, campanhas de incentivo e comunicações que possam estimular condutas abusivas.​​

Criar canais formais de escuta e registro
Estruturar canal de denúncia/sugestão com garantia de confidencialidade e fluxos claros de apuração.​
Registrar formalmente relatos de stress excessivo, assédio e conflitos, com plano de ação e acompanhamento do caso.​

Treinar lideranças e equipes
Realizar treinamentos periódicos com gestores sobre assédio moral, gestão de metas, feedback e condução de conflitos.​
Incluir módulos sobre saúde mental nos treinamentos de integração e reciclagem de vendedores, consultores, garantistas e administrativos.​​

Integrar saúde mental aos exames e programas médicos
Orientar o médico do trabalho a considerar fatores psicossociais na análise dos exames, PCMSO e afastamentos.
Criar rotina de encaminhamento para avaliação especializada quando identificados sinais de adoecimento mental relacionados ao trabalho.

Monitorar indicadores e fazer ajustes periódicos
Acompanhar indicadores como absenteísmo, afastamentos previdenciários por transtornos mentais, rotatividade e relatos de conflito.
Revisar o mapa de riscos psicossociais ao menos uma vez por ano ou sempre que houver mudança relevante no negócio (fusões, novos modelos de remuneração, campanhas agressivas).

Erros comuns e como evitar

Tratar saúde mental apenas como "palestra de outubro": ações isoladas sem vínculo com PGR, políticas internas e gestão de pessoas não atendem à NR-1 nem geram prova robusta em eventual processo.

Delegar tudo ao RH, sem envolver diretoria e gestores de área: sem patrocínio da alta gestão, metas, campanhas e práticas de cobrança continuam incompatíveis com um ambiente saudável.​

Registrar somente o que vira processo judicial: a ausência de registros de relatos e de medidas preventivas enfraquece a defesa e passa mensagem de descaso aos colaboradores.

Confundir cobrança legítima com assédio moral, ou vice-versa: falta de critérios claros e de orientação às lideranças gera tanto excesso de rigidez quanto permissividade, aumentando conflitos e risco de litígios.​​

Ignorar terceirizados e temporários: fornecedores e parceiros que atuam dentro da empresa também podem expor a organização a responsabilidade por riscos psicossociais.​

Como A Sarmento & Advogados Associados pode ajudar

A Sarmento & Advogados Associados possui atuação consolidada junto ao setor empresarial e automotivo em geral, com experiência prática na organização de rotinas de RH, pós-venda e áreas críticas para redução de riscos trabalhistas. A banca atua tanto na estruturação preventiva (políticas, regulamentos, treinamentos, PGR e canais internos) quanto na defesa de autuações do MTE e ações judiciais envolvendo assédio moral, adoecimento mental e justa causa.​

O escritório pode apoiar empresas e concessionárias automotivas na adequação complementar à nova NR-1, alinhando a gestão de saúde mental aos contratos, às práticas de metas, às campanhas e aos processos internos de vendas, pós-venda e gestão de pessoal. Também pode auxiliar na preparação documental para futuras certificações em saúde mental, no relacionamento com sindicatos e na condução de sindicâncias internas em casos graves.​

FAQ – Perguntas frequentes

1. A empresa ou concessionária é obrigada a pagar terapia individual para todos os colaboradores?
Hoje a NR-1 exige que a empresa identifique e gerencie riscos psicossociais, mas não cria obrigação geral de custear sessões individuais de terapia; essa possibilidade está sendo discutida em projetos de lei específicos e deve ser acompanhada caso a caso.

2. O que o fiscal do trabalho pode cobrar em uma auditoria sobre saúde mental?
Ele pode solicitar PGR atualizado com riscos psicossociais, registros de treinamentos, políticas internas de prevenção a assédio, evidências de canais de denúncia e provas de que a empresa atua sobre os casos reportados.

3. Um afastamento por depressão sempre gera responsabilidade da empresa?
Não necessariamente, mas a ausência de mapeamento de riscos, registros de prevenção e atuação em relação ao ambiente de trabalho aumenta muito a chance de condenação por danos morais e materiais.

4. Posso simplesmente incluir uma cláusula genérica no regulamento interno e cumprir a NR-1?
Cláusula genérica ajuda pouco se não vier acompanhada de mapeamento real de riscos, treinamentos de liderança, canais de escuta e registros de ações concretas; a fiscalização e o Judiciário avaliam o conjunto das práticas.

5. Concessionárias de pequeno porte também precisam se adequar?
Sim, a obrigação de avaliar riscos psicossociais alcança todas as empresas sujeitas à NR-1, ainda que o nível de formalização possa variar conforme porte e grau de risco da atividade.

Conclusão e CTA

Adequar o RH da concessionária à nova NR-1 é uma medida estratégica para proteger o negócio de autuações, ações trabalhistas e danos de imagem, ao mesmo tempo em que melhora clima, produtividade e retenção de talentos. Quem se organiza desde já, estruturando políticas, treinamentos, canais de escuta e documentação de SST, chegará em 2026 com mais segurança jurídica e vantagem competitiva no relacionamento com colaboradores, montadora e mercado.​

Se sua concessionária precisa revisar regulamentos, PGR e práticas de gestão à luz da nova NR-1, A Sarmento & Advogados Associados está à disposição para construir esse projeto de forma personalizada e segura.​

Box de compliance: Este conteúdo tem caráter exclusivamente informativo e não substitui análise jurídica específica de cada empresa, devendo eventuais decisões ser tomadas com apoio técnico e documental adequado.​

O sistema de franquias representa modelo estratégico de expansão empresarial com menor investimento e pulverização de riscos operacionais. Porém, a relação entre franqueador e franqueado é altamente regulada pela Lei 13.966/2019 (Lei de Franquias), que estabelece obrigações pré-contratuais rigorosas, direitos de renovação e condições específicas para rescisão. A inobservância de prazos, formalidades e cláusulas essenciais gera litígios milionários envolvendo indenizações por investimentos, fundo de propaganda, perdas e danos e concorrência desleal.​

Contexto jurídico e cenário do setor

A Lei 13.966/2019 substituiu a Lei 8.955/1994, modernizando o regime jurídico das franquias com exigências mais detalhadas quanto à Circular de Oferta de Franquia (COF) e ao contrato escrito. A norma estabelece prazo mínimo de 10 dias para análise da COF pelo franqueado antes da assinatura do contrato, vedando qualquer pagamento nesse período. O contrato deve prever prazo determinado, condições de renovação, taxa de franquia, royalties mensais, fundo de propaganda, território de exclusividade, padrões operacionais, treinamento obrigatório e hipóteses de rescisão. A jurisprudência consolidou que a relação de franquia é civil-empresarial, não se aplicando CDC quando o franqueado é pessoa jurídica atuando como fornecedor final. O STJ pacificou que cláusula de não-concorrência pós-contratual é válida desde que limitada temporalmente (até dois anos) e territorialmente (raio proporcional ao investimento).​

O que mudou: COF digital e arbitragem obrigatória

A Lei 13.966/2019 passou a exigir registro digital da COF em sistema da Associação Brasileira de Franchising (ABF) ou equivalente, com emissão de protocolo numerado. O documento deve incluir balanços auditados dos últimos dois anos do franqueador, demonstração de resultados, lista nominal de todos os franqueados ativos e inativos (com motivo de desligamento), processos judiciais e administrativos envolvendo a rede, e projeção de faturamento com premissas detalhadas. Estados como São Paulo passaram a exigir registro prévio da franquia na Junta Comercial antes do início de operações. A reforma também permitiu inclusão de cláusula compromissória arbitral obrigatória, reduzindo judicialização de conflitos. Em 2024, o STJ validou cláusula que transfere custos de readequação de layout para o franqueado em caso de mudança de padrão visual da rede, desde que prevista contratualmente.​

Quem é impactado e casos típicos de conflito

O impacto recai sobre franqueadores (desenvolvimento de rede), franqueados (investidores) e subfranqueadores regionais. Conflitos frequentes incluem: rescisão unilateral pelo franqueador por descumprimento de padrões operacionais sem comprovação técnica adequada; recusa de renovação ao término do prazo contratual sem indenização por ponto comercial e fundo de comércio; cobrança de royalties sobre faturamento bruto sem dedução de tributos; invasão de território exclusivo por franqueado vizinho ou loja própria do franqueador; falta de repasse integral de recursos do fundo de propaganda; e aplicação de multa rescisória desproporcional ao investimento inicial. Em 2025, decisão judicial condenou franqueador de rede de fast-food a indenizar franqueado em R$ 1,2 milhão por rescisão imotivada após 15 anos de operação exitosa.​

Procedimentos práticos: estruturação e gestão de franquia

O franqueador deve adotar protocolo formal de implantação e gestão:​

FASE PRÉ-CONTRATUAL:

1. Elaborar COF completa com todas as informações obrigatórias do art. 3º da Lei 13.966/2019, incluindo balanços auditados e lista atualizada de franqueados.
2. Protocolar COF digitalmente com 10 dias de antecedência mínima antes da assinatura.
3. Realizar due diligence do franqueado candidato (análise de capacidade econômica, experiência empresarial e idoneidade).

FASE CONTRATUAL:
4. Formalizar contrato escrito com prazo determinado (mínimo de cinco anos recomendado), cláusulas de renovação automática ou condicionada, território de exclusividade georreferenciado, detalhamento de taxas (franquia, royalties, propaganda), padrões operacionais mensuráveis e auditáveis, programa de treinamento inicial e reciclagem, política de estoque e fornecedores homologados, e hipóteses taxativas de rescisão com procedimento contraditório.
5. Registrar contrato na Junta Comercial e Cartório de Títulos e Documentos para oponibilidade contra terceiros.

FASE OPERACIONAL:
6. Realizar auditoria de campo trimestral com relatório técnico documentado.
7. Prestar contas mensais do fundo de propaganda com extratos e comprovantes de aplicação.
8. Notificar formalmente eventuais descumprimentos contratuais, concedendo prazo para regularização (mínimo 30 dias).

RENOVAÇÃO OU RESCISÃO:
9. Notificar intenção de não-renovação com 180 dias de antecedência mínima (prazo recomendado superior ao legal).
10. Em caso de rescisão por inadimplência ou descumprimento, documentar todas as notificações prévias e conceder direito de defesa administrativo antes da rescisão formal.​

Erros comuns e como evitar

O erro mais grave é entregar COF incompleta ou desatualizada, viciando o consentimento do franqueado e permitindo anulação contratual. Franqueadores também falham ao não respeitar território de exclusividade, abrindo lojas próprias ou autorizando subfranqueados próximos. Outro problema recorrente é não prestar contas do fundo de propaganda, gerando presunção de desvio de recursos. A rescisão unilateral sem procedimento contraditório prévio (notificação, prazo de defesa, auditoria técnica) é anulada judicialmente com imposição de indenização por lucros cessantes. Por fim, cláusula de não-concorrência genérica ou por prazo superior a dois anos é declarada abusiva e inexigível.​

Como o Escritório pode ajudar

A Sarmento & Advogados Associados estrutura modelo jurídico completo de franquia, incluindo elaboração de COF conforme Lei 13.966/2019, redação de contrato-padrão com cláusulas de proteção ao franqueador, protocolo de auditoria operacional e manual de rescisão preventiva. Realizamos due diligence de franqueados candidatos com análise de capacidade econômica e histórico empresarial. Para franqueados, oferecemos revisão crítica de COF e contrato antes da assinatura, identificando cláusulas abusivas e riscos ocultos. Em casos de conflito (rescisão, invasão de território, desvio de fundo), atuamos em mediação, arbitragem e litígio judicial com estratégia técnica fundamentada. O escritório também assessora processos de renovação contratual, renegociação de cláusulas econômicas e conversão de franqueado em distribuidor master regional.​

Perguntas frequentes

O franqueador pode recusar renovação ao fim do contrato?
Sim, desde que notifique com antecedência mínima de 90 dias (prazo legal) ou superior se previsto em contrato. Não há direito automático à renovação, salvo cláusula expressa.​

Royalties incidem sobre faturamento bruto ou líquido?
Depende do contrato. Jurisprudência admite ambos, mas cláusula sobre faturamento bruto deve ser clara quanto à inclusão de tributos (ICMS, PIS/COFINS).​

Franqueado tem direito a indenização por ponto comercial ao final do contrato?
Não, salvo se houver rescisão imotivada antes do prazo ou investimento extraordinário comprovado que agregou valor à marca além das obrigações contratuais.​

Posso abrir negócio concorrente após término da franquia?
Somente após decurso do prazo de não-concorrência previsto em contrato (máximo dois anos) e fora do território de exclusividade original. Cláusula que vede indefinidamente é nula.​

O que acontece se o franqueador não entregar a COF com 10 dias de antecedência?
O franqueado pode pleitear anulação do contrato com devolução integral de valores pagos (taxa de franquia e investimentos), além de perdas e danos comprovados.​

Conclusão: segurança jurídica na expansão por franquia

O modelo de franquia exige formalização rigorosa desde a fase pré-contratual até renovação ou rescisão, equilibrando proteção da marca do franqueador com segurança do investimento do franqueado. A inobservância de requisitos legais da COF, cláusulas contratuais essenciais e procedimentos de auditoria gera passivos superiores ao faturamento médio da rede. A estruturação jurídica preventiva reduz litígios, preserva reputação da marca e viabiliza crescimento sustentável. Entre em contato com a Sarmento & Advogados Associados para estruturação completa de franquia ou revisão de contratos existentes.​

Box de Compliance OAB: Este conteúdo tem finalidade informativa e não substitui consulta jurídica individualizada. Sempre consulte advogado habilitado antes de tomar decisões em casos concretos.​

Execuções fiscais representam o principal instrumento de cobrança judicial de créditos tributários pela União, Estados e Municípios. Com a implementação de sistemas de penhora online (Sisbajud, Renajud e InfoJud), a Fazenda Pública passou a bloquear contas bancárias e ativos em minutos, comprometendo o fluxo de caixa de empresas. A ausência de estratégia defensiva adequada pode resultar em penhora de faturamento, constrição de bens essenciais à atividade e até inviabilização da operação empresarial.​

Contexto jurídico e cenário do setor

A execução fiscal é regulada pela Lei 6.830/1980 (Lei de Execuções Fiscais - LEF) e segue rito especial que privilegia o credor público. A Certidão de Dívida Ativa (CDA) possui presunção relativa de liquidez e certeza, invertendo o ônus probatório: cabe ao executado demonstrar irregularidade do débito. A partir de 2015, com a integração do sistema Sisbajud ao Poder Judiciário, a penhora de ativos financeiros tornou-se automática e instantânea, independentemente de citação prévia. O STJ consolidou jurisprudência permitindo penhora de percentual do faturamento (entre 5% e 30%) quando não localizados outros bens penhoráveis, desde que não comprometa a atividade empresarial. A Lei 13.606/2018 estabeleceu ordem preferencial de penhora, mas manteve ampla discricionariedade judicial em execuções fiscais de alto valor.​

O que mudou: penhora eletrônica e bloqueio automático

Desde 2020, todos os tribunais brasileiros estão integrados ao Sisbajud, sistema que permite bloqueio simultâneo de contas em mais de 800 instituições financeiras em até 24 horas. A Fazenda Nacional passou a requerer penhora online logo após a citação do executado, sem aguardar decurso do prazo de garantia. Estados como São Paulo e Rio de Janeiro adotaram protocolo de bloqueio de até 40% do valor executado, forçando empresas a apresentar bens à penhora ou negociar parcelamento emergencial. A Resolução CNJ 547/2024 autorizou integração do Sisbajud com plataformas de pagamento digital (Mercado Pago, PicPay, PayPal), ampliando alcance da constrição patrimonial. Em 2025, o STF validou constitucionalidade da penhora online mesmo em execuções fiscais de pequeno valor (abaixo de R$ 50 mil).​

Quem é impactado e casos típicos de bloqueio

O impacto recai sobre empresas de todos os portes com débitos fiscais inscritos em dívida ativa, bem como sócios e administradores incluídos no polo passivo por redirecionamento. Situações frequentes incluem: bloqueio integral de conta corrente operacional, paralisando pagamento de fornecedores e folha; penhora de veículos e equipamentos essenciais à atividade produtiva; arresto de recebíveis de cartão de crédito e antecipação de recebíveis; constrição de cotas sociais e participações societárias; e bloqueio de faturamento mensal sem observância do percentual mínimo de subsistência. Em 2024, decisão judicial na Bahia determinou penhora de 30% do faturamento de empresa de transportes por execução fiscal de R$ 2,8 milhões, comprometendo capacidade operacional e gerando demissões em massa.​

Procedimentos práticos: estratégia de defesa em três etapas

A defesa em execução fiscal exige atuação preventiva e reativa coordenada:​

ETAPA 1 - Preventiva (antes da citação):

1. Monitorar mensalmente certidões de dívida ativa nos portais da PGFN, SEFAZ e Prefeitura.
2. Protocolar impugnação administrativa de débitos indevidos antes da inscrição em dívida ativa.
3. Aderir a programas de parcelamento especial (transação tributária, PERT, Refis estaduais) para suspender exigibilidade.
4. Diversificar contas bancárias em instituições distintas, mantendo apenas saldo operacional mínimo em conta principal.

ETAPA 2 - Garantia do juízo (após citação):
5. Oferecer bens à penhora dentro do prazo legal de cinco dias, seguindo ordem do art. 11 da LEF (dinheiro > bens móveis > imóveis).
6. Apresentar seguro-garantia judicial ou fiança bancária para evitar bloqueio de caixa.
7. Requerer substituição de penhora online por bens próprios de liquidez equivalente.

ETAPA 3 - Defesa judicial:
8. Apresentar Exceção de Pré-Executividade para vícios formais da CDA (ausência de fundamentação legal, erro de cálculo, prescrição).
9. Propor Embargos à Execução Fiscal com efeito suspensivo mediante garantia do juízo, discutindo mérito do débito.
10. Requerer limitação de penhora de faturamento ao percentual mínimo (5% a 8%) com demonstração de fluxo de caixa.​

Erros comuns e como evitar

O erro mais grave é ignorar a citação ou intimação de penhora, perdendo prazo para garantia do juízo e defesa. Empresas também falham ao manter todo capital de giro em conta corrente única, facilitando bloqueio integral. Outro problema recorrente é apresentar bens superavaliados ou de difícil alienação (imóveis rurais, veículos antigos), que são rejeitados pelo juízo. A ausência de demonstração contábil robusta impede a comprovação de que a penhora de faturamento inviabiliza a atividade empresarial. Por fim, não aderir a programas de transação tributária disponíveis perpetua execuções que poderiam ser resolvidas com descontos de até 70% sobre multas e juros.​

Como o Escritório pode ajudar

A Sarmento & Advogados Associados realiza auditoria de passivo fiscal inscrito em dívida ativa, identificando débitos prescritos, duplicados ou indevidos passíveis de exclusão via exceção de pré-executividade. Estruturamos estratégia de garantia do juízo com menor impacto no caixa, utilizando seguro-garantia, fiança bancária ou oferecimento de bens estratégicos. Em execuções com penhora de faturamento, produzimos perícia contábil demonstrando inviabilidade econômica e requeremos limitação judicial ao percentual mínimo. O escritório também atua em ações anulatórias de débito fiscal, mandados de segurança para suspensão de exigibilidade e acompanhamento de transação tributária para redução de passivo com parcelamento em até 120 meses. Em casos de redirecionamento, oferecemos defesa específica de sócios e administradores com produção de prova documental de ausência de dissolução irregular.​

Perguntas frequentes

Posso impedir penhora online de conta bancária?
Não preventivamente, mas é possível requerer imediata desbloqueio de valores acima do executado ou de contas essenciais (folha de pagamento) mediante demonstração de prejuízo.​

Qual prazo para apresentar Embargos à Execução Fiscal?
30 dias após a garantia do juízo (penhora, seguro-garantia ou depósito judicial). Sem garantia, não há prazo para embargos.​

Penhora de faturamento tem percentual máximo?
Não há percentual fixo em lei, mas jurisprudência do STJ limita entre 5% e 30% conforme capacidade econômica da empresa e valor da dívida.​

Sócio responde com bens pessoais por dívida da empresa?
Somente em caso de dissolução irregular, não localização da empresa, ou comprovação de fraude/abuso de personalidade jurídica. Simples inadimplência tributária não autoriza redirecionamento automático.​

Parcelamento suspende execução fiscal em curso?
Sim. A adesão a parcelamento (convencional ou transação tributária) suspende exigibilidade do crédito, permitindo pedido de suspensão da execução e desbloqueio de penhora mediante caução.​

Conclusão: defesa técnica preserva fluxo operacional

Execuções fiscais com penhora de ativos financeiros e faturamento exigem resposta jurídica imediata e tecnicamente fundamentada para evitar comprometimento da atividade empresarial. A combinação de garantia estratégica do juízo, defesa judicial robusta e adesão a programas de transação tributária permite regularização fiscal com preservação patrimonial. Entre em contato com a Sarmento & Advogados Associados para auditoria de execuções fiscais pendentes e estruturação de defesa patrimonial personalizada.​

Box de Compliance OAB: Este conteúdo tem finalidade informativa e não substitui consulta jurídica individualizada. Sempre consulte advogado habilitado antes de tomar decisões em casos concretos.​